Resumen: Recurre el trabajador la nulidad del despido cuya improcedenca se declara, reiterando la vulneración del DF asociado a su situación de enfermedad que la Sala examina desde el reforzado indicio infractora que vincula a una situación de enfermedad, significadamente protegida por la Ley 15/2022.
Frente a lo resuelto en la instancia en el sentido de considerar que la decisión (por causas ETOP) alegadas por la empresa no está relacionada con su condición de salud, consiidera el Tribunal (desde la condicionante dimensión del relato judicial de los hechos) que no se aportó (por la parte a la que incumbía) una neutralización probatoria de un indicio de vulneración así conformado en tanto que el contrato del recurrente no podía válidamente extinguirse con base exclusiva en la no comercialización de los productos que vendía en la comunidad de Asturias al ser el ámbito de su actividad comercial superior al de dicha zona geográfica. Cuanbtificándose los perjuicios irrogados por daño moral inescindiblemente asociado a aquella vulneración de DDFF en términos acordes a los indicativos que ofrece el parmetro de la LISOS; condena que se hace extensiva a la fijada por la incomparecencia de la empresa al acto de conciliación administrativa.
Resumen: Se estima el recurso del SEPE en el que plantea si la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que el actor estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-Covid no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo puede generar el correlativo derecho a la prestación. Se descarta que quepa aplicar una especie de doctrina del paréntesis.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria-Gasteiz declaró procedente el despido disciplinario de la trabajadora por parte de la empresa PETS BARAJUAN CLINICA VETERINARIA, S.L. Los hechos probados indican que la trabajadora, con categoría de personal de limpieza y antigüedad desde 2017, incumplió reiteradamente el Plan de Limpieza de la clínica veterinaria, conocido por ella, dejando superficies sucias en varias fechas entre noviembre de 2023 y enero de 2024, pese a haber sido advertida previamente. La empresa fundamentó el despido en indisciplina, desobediencia y transgresión de la buena fe contractual, alegando pérdida de confianza. La trabajadora solicitó la revisión de hechos probados y la censura jurídica, alegando falta de audiencia previa, insuficiencia en la carta de despido, ausencia de acreditación de los hechos, inexistencia de reincidencia o abuso de confianza, y que su conducta no justificaba el despido. El TSJ rechaza la revisión de hechos probados por no aportar prueba documental clara y excluyente que evidencie error del juzgador de instancia, y confirma que la carta de despido cumple con los requisitos formales, proporcionando información suficiente para la defensa. Sin embargo, en cuanto a la valoración jurídica, el tribunal concluye que los hechos probados no constituyen una transgresión grave de la buena fe contractual ni una desobediencia que justifique el despido disciplinario, sino una negligencia o falta leve en el rendimiento laboral, tipificada en el convenio colectivo aplicable como falta leve o grave, pero no como falta muy grave que permita el despido. Además, no se ha acreditado perjuicio grave para la empresa ni reincidencia sancionadora, y la advertencia previa está judicialmente impugnada y suspendida. Por tanto, la sanción de despido resulta desproporcionada y no ajustada a derecho, debiendo aplicarse el principio de equidad en la valoración de la conducta. En consecuencia, se estima el recurso de suplicación, se revoca la sentencia de instancia y se declara improcedente el despido, condenando a la empresa a optar entre la readmisión con abono de salarios dejados de percibir o el pago de una indemnización de 4.263,72 euros. No se imponen costas.
Resumen: Recurre la empresa su condena por nulidad del despido impugnado pues además de ignorar que la actora había iniciado una situación de IT desconocía las patologías que la motivaban y la duración de la misma; procediendo a extinguir su contrato al no incorporarse a su trabajo y desconocer su empleador la razón de ausencias.
Examina la Sala cual de entre las causas dispuestas por el legislador como determinantes de la extinción contractual concurren en el supuesto litigioso; esto es si el despido impugnado o la baja voluntaria del demandante. Cuestión que la Sala analiza desde la dimensión que ofrece un inalterado relato judicial de los hechos en jurídica subsunción con el criterio jurisprudencial referido al ámbito probatorio de la misma.
Opta el Tribunal por la alternativa seguida por el Juzgador en su sentencia pues la única circunstancia acreditada es que la empresa procede a dar de baja a la trabajadora unilateralmente cuando ésta se encuentra en la imposibilidad de trabajar según prescripción médica, y por ello en situación de incapacidad temporal.
En aplicación al caso de la Ley 15/2022 (que si bien no recoge una causa automática de nulidad por razón de enfermedad o condición de salud, sí refuerza el indicio de discriminación asociado a la misma; indición que no aparece neutralizado en el supuesto litigioso. Confirmándose, igualmente, el quantum indemnizatorio razonablemente fijado en función de las circunstancias concurrentes y bajo los indicativos criterior que ofrece la LISOS.
Resumen: El demandante interpuso demanda contra ALCAMPO S.A. impugnando su despido disciplinario, alegando que el despido fue injustificado y solicitando que se declarase nulo o subsidiariamente improcedente. El juzgado de lo social desestimó la demanda y declaró procedente el despido, basándose en hechos probados que acreditaban que el demandante cometió faltas muy graves consistentes en malos tratos verbales y físicos a un compañero de trabajo, sin que existieran circunstancias que justificaran su conducta. El demandante recurrió en suplicación solicitando la revocación de la sentencia, proponiendo la inclusión de hechos probados adicionales que reflejaban un ambiente laboral tóxico generado por un compañero, y alegando la infracción de preceptos del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo de Grandes Almacenes, que regulan la gravedad de las faltas y el procedimiento sancionador, así como la existencia de provocaciones que justificarían su conducta. El TSJ examinó la prueba documental y testifical, valorando que no se acreditó la existencia de provocaciones ni un ambiente laboral tóxico atribuible al compañero, y confirmó la valoración de la instancia que consideró probadas las agresiones y amenazas del demandante hacia su compañero, conductas tipificadas como faltas muy graves que justifican el despido disciplinario. Asimismo, se constató que la empresa no tenía conocimiento de la afiliación sindical del trabajador, por lo que no se vulneró el derecho a audiencia sindical. La Sala recordó que el despido por faltas muy graves debe reservarse para conductas de especial gravedad e injustificadas, y que la agresión física acompañada de amenazas de muerte constituye una infracción grave que legitima la extinción del contrato.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la asociación demandada, confirmando la recurrida, que tuvo por admitida la demanda, ordenando la continuación del procedimiento. El debate litigioso radica en dilucidar si debe inadmitirse una demanda de despido porque la parte actora no subsanó la omisión consistente en la falta de aportación de copias del escrito de demanda. La Sala IV analiza los diversos supuestos en los que ha dejado sin efecto los autos de archivo de la demanda basados en que la parte actora no había subsanado diversas omisiones - Falta de aportación de la certificación de la conciliación o mediación preprocesal o de su intento y también algunos en los que ha confirmado el archivo de la demanda. Dicha doctrina sostiene que la omisión de la aportación en tiempo y forma del justificante de la conciliación o mediación administrativa no justifica el archivo de la demanda de despido. Con mayor motivo, tampoco justifica la inadmisión de la demanda la omisión de la aportación de copias, que el Letrado de la Administración de Justicia pudo expedir. Se enjuicia un pleito de despido, por lo que la inadmisión de esta demanda conduciría a la caducidad de la acción. Al estar en juego la obtención de una primera decisión judicial, se aplica el principio pro actione con el objeto de evitar interpretaciones formalistas de los presupuestos procesales que puedan obstaculizar el derecho a que un órgano judicial resuelva la pretensión de impugnación del despido de ese trabajador.
Resumen: Si antes de que se dicte la sentencia declaratoria de la nulidad del despido, el trabajador opta por la empresa cesionaria, dicha opción despliega todos sus efectos y el salario regulador se fija conforme a la retribución de un puesto equivalente de la cesionaria. Pero después de dictada la sentencia, aunque el actor opte por la empresa cesionaria, se está ya en la fase de ejecución de una sentencia cuya parte dispositiva fija el importe concreto que debe abonarse en concepto de salarios de tramitación, por lo que la opción por la empresa cesionaria se materializa en su reincorporación en dicha empresa en un puesto equivalente, pero no puede alterar la concreta cuantía de los salarios de tramitación que se fijaron en la sentencia que se está ejecutando, pues, siendo la misma firme, debe ejecutarse en sus propios términos.
Resumen: Desestimada en la instancia la demanda de impugnación del despido objetivo, al considerar acreditada la causa económica en la que se funda, recurre la actora en suplicación. La Sala de lo Social desestima el recurso al concurrir la causa económica legalmente prevista, de disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos, siendo razonable la medida, al tratarse de una empresa dedicada a la explotación de panaderías que cuenta con 5 tiendas, habiendo decidido cerrar una de ellas y despedir, por causas objetivas, a sus 4 trabajadores (entre ellos la demandante). El descenso general de las ventas, se da especialmente de la tienda que cierra, en la que no se puede poner terraza y por la que se paga una alta renta de alquiler.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente (al no acreditar las causas ETOP alegadas); calificación que la Sala examina atendiendo a revisión de parte de los hechos probados.
En contra de lo argumentado por el trabajador-impugnante se advierte por la Sala una suficiente denuncia infractora, rechazando así la pretendida inadmisibilidad (formal) del recurso extraordinario interpuesto. Normativa que desde la hermenéutica jurisprudencial que resulta de la revisada normativa reguladora de la causa extinción objetiva del contrato (en singular alusión a su control judicial bajo los requisitos de idoneidad y proporcionalidad de la misma) lleva al Tribunal a concluir (en contra de lo decidido en la instancia) en favor de la justificación de la misma al acreditarse una situación económica negativa de la empresa a través de las Declaraciones del Impuesto de Sociedades presentadas ante la Agencia Tributaria; y que no han sido desvirtuados por prueba en contrario.
Consta, igualmente, probada la falta de liquidez de la empresa en el momento del despido (que ha impedido poner a disposición del trabajador demandante la indemnización correspondiente); remitiéndose a un anterior pronunciamiento (ex res iudicata positiva) del Tribunal sobre la misma empresa acreditativo del carácter estructural de las pérdidas.
Resumen: Declarada la falta de llamamiento de trabajador fijo discontinuo despido improcedente, recurre la empresa condenada en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello, salvo un error de transcripción de una fecha. Y, en segundo lugar, desestima el recurso al entender que, la acción de despido no estaba caducada ya que, como el alta médica se produce una vez comenzada la nueva temporada y al intentar incorporarse se la deniega su pretensión, sólo a partir de este momento puede entenderse producido el despido y el inicio del plazo de caducidad, y en el supuesto actual finalizada la situación de IT, no fue llamado por la empresa para prestar servicios, ni había comunicado con anterioridad al demandante su despido por causas objetivas, por lo que persistía la vigencia de la relación laboral fija discontinua entre las partes y la falta de llamamiento constituye un despido que debe de ser declarado improcedente.
